Le panorama · Période de reconversion
Dispositif · salariés du privé
Créée par la loi du 24 octobre 2025, applicable depuis les décrets parus au Journal officiel du 31 janvier 2026, elle absorbe deux dispositifs que les services formation connaissaient bien. Ce qu’elle change, pour qui, et comment elle se demande.
Mis à jour 27 août 2026 · Sources service-public.gouv.fr, décrets n° 2026-39 et n° 2026-40 du 28 janvier 2026
Ce qui a changé
La période de reconversion remplace la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) et les Transitions collectives (TransCo). Elle se négocie avec l’employeur, dure de 150 à 450 heures sur douze mois au plus, et n’impose aucune condition d’âge ni de niveau de diplôme.
Jusqu’en 2025, un salarié qui voulait changer de métier sans quitter son entreprise avait deux portes possibles. La Pro-A, réservée aux salariés dont la qualification était inférieure à un certain niveau et conditionnée à un accord de branche étendu. Et TransCo, conçu pour les salariés dont l’emploi était identifié comme fragilisé, avec un dispositif d’instruction lourd. Les deux ont disparu au profit d’un cadre unique.
Le changement n’est pas cosmétique. La Pro-A était fermée à une grande partie des salariés par sa condition de niveau de qualification, et TransCo supposait de figurer sur une liste de métiers fragilisés établie au niveau régional. La période de reconversion supprime ces deux verrous : elle est ouverte à tout salarié du secteur privé, en contrat à durée indéterminée comme à durée déterminée, sans condition d’âge, de parcours ni de qualification.
Une Pro-A ne peut plus être conclue. Les avenants signés avant la bascule continuent de produire leurs effets jusqu’à leur terme, mais tout nouveau projet passe par le nouveau cadre. Beaucoup de salariés à qui l’on avait parlé de Pro-A l’an dernier s’entendent répondre en 2026 que le dispositif n’existe plus, sans qu’on leur explique par quoi il a été remplacé.
Le régime
La formation dure au minimum 150 heures et au maximum 450 heures, dans une période plafonnée à douze mois. Ces bornes ne sont pas intangibles : un accord de branche peut les porter jusqu’à 2 100 heures sur trente-six mois, ce qui ouvre la voie à des parcours longs — un titre professionnel complet, par exemple — dans les secteurs qui ont négocié en ce sens.
C’est le premier réflexe à avoir avant d’écarter le dispositif pour cause de durée insuffisante : vérifier ce que dit l’accord de la branche dont relève votre entreprise. Le service des ressources humaines ou l’opérateur de compétences le savent, et cette question s’appelle par son nom au téléphone.
| Point | Régime de droit commun | Avec accord de branche |
|---|---|---|
| Durée de formation | 150 à 450 heures | Jusqu’à 2 100 heures |
| Durée de la période | 12 mois au plus | Jusqu’à 36 mois |
| Public | Tout salarié du privé, CDI ou CDD, sans condition d’âge ni de qualification | |
| Initiative | L’employeur, avec l’accord écrit du salarié | |
| Financement | L’opérateur de compétences (OPCO), sur demande de l’employeur | |
La procédure
C’est la différence de fond avec le projet de transition professionnelle, et elle décide de tout. La période de reconversion se négocie : l’employeur demande la prise en charge à son opérateur de compétences et signe un accord écrit avec le salarié, formalisé par un document type. Le salarié seul ne peut pas l’enclencher.
Cette dépendance n’est pas seulement une contrainte. Elle explique pourquoi le dispositif est performant là où le PTP ne l’est pas : quand l’entreprise a un intérêt direct au changement de métier. Un poste qui disparaît dans une entreprise qui, elle, ne disparaît pas. Un métier devenu physiquement intenable pour un salarié que l’employeur ne veut pas perdre. Une compétence rare qu’il préfère former en interne plutôt que recruter sur un marché tendu.
Un employeur dit rarement non à un projet précis et documenté ; il dit non à une idée vague qui lui coûte un salarié pendant six mois. Trois éléments changent l’issue de la conversation : le poste visé dans l’entreprise et non dans l’absolu, la formation identifiée avec son organisme et son calendrier, et l’estimation du coût pédagogique avec la mention que l’OPCO le prend en charge. Le service formation vérifiera, mais arriver avec ces trois lignes déplace la discussion du « pourquoi » vers le « quand ».
La comparaison utile
Les deux financent une formation longue. Ils ne répondent pas à la même situation, et les confondre fait perdre des mois.
La période de reconversion est faite pour cela. Le contrat se poursuit, l’ancienneté est conservée, et en mobilité interne la rémunération est maintenue. L’employeur est partie prenante du projet, ce qui est un avantage quand il y a un poste à la clé.
Le projet de transition professionnelle s’instruit sans l’accord de l’employeur sur le fond du projet, et finance la rémunération pendant le congé. C’est la seule voie quand le métier visé n’existe pas dans l’entreprise.
Ni l’un ni l’autre. Un conseil en évolution professionnelle ou un bilan de compétences précède utilement les deux, et le bilan est finançable par le compte personnel de formation.
Si l’employeur n’a pas de poste à vous proposer, lisez le projet de transition professionnelle : c’est le seul dispositif qui maintient le salaire hors mobilité interne. Si votre expérience recouvre déjà le métier visé, la validation des acquis de l’expérience est plus courte et moins coûteuse qu’une formation.
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